Sun-tzu: El arte de la guerra , y el mundo empresarial

El libro sun-tzu, el arte de la guerra, es el más antiguo escrito sobre este tema, con sus más de 2000 años de antigüedad. Este libro recoge consejos estratégicos para situaciones bélicas, los cuales están basados en dos premisas importantes:

El arte de la guerra se basa en el engaño, y la excelencia en el arte de la guerra se consigue sometiendo al enemigo sin luchar.

Uno de los fundamentos del libro, es el conocimiento del arte de la guerra por medio del conocimiento tanto de la naturaleza humana, como del entorno en la que se mueva esta. Este libro es fácilmente aplicable al mundo laboral, ya que de él se pueden extrapolar muchos consejos a este mundo:

“Motívales con las recompensas, pero no les hables de los daños.”

Sun-tzu decía que es muy importante motivar a los empleados mediantes recompensas y no penalizarles con castigos (capítulo 2), así como tener en cuenta el desgaste físico y moral de los trabajadores para poder evitarlo (él no habla de trabajadores, habla de tropas, pero como he dicho esto se puede extrapolar a los trabajadores, ya que un ejército al fin y al cabo es como una empresa: con una jerarquía determinada en la cual cada uno tiene sus cargos y funciones determinas las cuales debe cumplir para que la empresa salga adelante).

También resalta otros aspectos de un líder: como son la función del líder de unificar los objetivos de los trabajadores con los de la empresa, y conseguir así unos trabajadores leales; y el hecho de que un líder no debe hacerlo todo, es fundamental ser capaz de delegar responsabilidades en gente capaz y eficiente, y que cada uno se encargue de sus obligaciones, sin querer hacerlo todo uno mismo. (Capítulo 3).
“Antiguamente, los guerreros expertos, primero se hacían a sí mismos invencibles y después esperaban descubrir la vulnerabilidad del enemigo”

Esta cita del libro resalta la importancia de en primer lugar, preparase a uno mismo antes de buscar la debilidad del enemigo, ya que es más fácil trabajar sobre uno mismo que sobre el exterior. Esto es algo que los líderes deben hacer, de cara a tener un mayor número de recursos con los que poder afrontar mejor los posibles problemas que se encuentren en el mundo empresarial
Un directivo debe saber conseguir resultados a través de las personas, de tal manera que les motive para saber sacar lo mejor de sus empleados, así como ser capaz de adaptarse a un mundo que está en continuo cambio de la manera más competitiva posible. (Capítulo 5).

“Lo que hace posible la victoria de un gobierno inteligente, y de un general experto, es la información previa.”

También es importante para un directivo contar con toda la información previa antes de tomar cualquier decisión, para poder así controlar todos los factores intervinientes en las acciones que se pretendan a cabo. Sino, la falta de información puede llevar a fallos de cálculo, así como excesos de confianza y a decisiones incorrectas.

Artículo elaborado por Danko Polo Gonzalez

Jóvenes Talentos

En los tiempos que corren oímos hablar de lo difícil que puede ser encontrar un trabajo para una persona que llevaba más de la mitad de su vida en una empresa, pero también hay muchos jóvenes que a falta de nuevas oportunidades e incluso a veces de oportunidades que poco tienen que ver con lo que ellos se han formado.

Hay jóvenes que se preparan, estudian, crean estrategias cuentan con una mente privilegiada y que dedican la mayor parte de su tiempo a obtener beneficios a largo plazo, pero también existen otros jóvenes talentos que sin quererlo o utilizando sus conocimientos como diversión, acaban conociendo la gloria con un negocio que jamás hubiesen imaginado.

Este es el caso de Mark Zuckerberg el famoso creador de Facebook, curiosamente él comenzó desarrollando unos programas que fueron cuestionaron o eso cuentan, modificando datos ..., esto le sirvió para que la dirección le abriera un expediente pero también para darse a conocer y con tan sólo 26 años ha conseguido llegar a ser uno de los jóvenes más ricos del mundo.


Más curiosa es si cabe la historia de los dos amigos ingenieros que graban un vídeo en una fiesta en la que estuvieron, lo suben a Internet y a partir de ahí ven como mucha más gente comienza a hacer lo mismo, de aquí surge Youtube.

Muchas entidades quisieron "copiar" y empezar con el mismo negocio, una de ellas Google que fracasó en este aspecto y acabó comprando Youtube.

Hay jóvenes que alcanzan el éxito muy rápido y otros que tienen que esperar años para llegar a la cima, como es el caso de Steve Jobs, uno de los dueños de Apple.

Sus comienzos no fueron fáciles ya que le despidieron de esta empresa pero no se rindió sino que siguió adelante, creciendo y finalmente como todos sabemos ha conseguido volver a su antigua casa y hacerse con gran parte del imperio de esta empresa.

Con esto os quiero decir que podemos tener golpes de suerte, pero que no siempre es así y que la mayoría de las veces el esfuerzo, la motivación y las ganas de llegar a la cima (con todo lo que ello conlleva) son los tres pilares principales para conseguir las metas.

Video recomendado - Discurso de Jobs en Standford!

http://www.youtube.com/watch?v=qhitaYIOV-Q

Artículo Elaborado por Silvia colaboradora de Aldalan y dentro de muy poco colega de profesión.

Cómo afrontar el cambio en 8 fases

En la actualidad nos encontramos en un mundo completo y en continuo cambio, lo cual tienen que tener en cuenta todas las organizaciones si no quieren quedarse atrás con respectos  las demás.

La competencia cada vez es más grande y los entornos cada vez más impredecibles, además de existir una tendencia a desplazar el foco de atención hacia el cliente, para crear una oferta superior y poder fidelizarlo mediante servicios cada vez más individualizados.
Por esto, existe una necesidad de cambio para mantener la competitividad, sobrevivir en los mercados, innovar y mejorar continuamente. Pero este cambio genera ansiedad y miedo, ya que todo cambio implica salir de una situación conocida y asumir riesgos.

Y para afrontar el cambio de la mejor forma posible, Juan Luis Urcola Tellería nos propone en su libro Factores clave de dirección una manera de abordar el cambio consistente en ocho fases:

1. Detectar la necesidad del cambio: tomar conciencia de la necesidad y querer realizarlo. Todo cambio tiene su origen en la  percepción de una oportunidad, del contacto con los clientes,  y en corregir algo que no va bien.

2. Promover la convicción: superar la incertidumbre que presenta el futuro cercano. Estableciendo una dirección clara,  fortalecer las ideas y aumentar la convicción de que el cambio la mejor opción entre las existentes.

Que el cambio no te asuste!

3. Concretar una estrategia: determinar cómo se va a proseguir para hacer el cambio, la forma más idónea, menos confusa, que no genere dispersión ni incoherencia.

4. Encontrar motores de cambio: la colaboración y poyo de las personas a las que les mueve la convicción de su necesidad, y se comprometen. Luego se establecen alianzas y apoyos para movilizar a los agentes importantes para lograr el cambio.

Que el cambio te movilice!

5. Poner en marcha y desarrollarlo: después de tener claro en cambio se debe difundir la visión del cambio, implicando a los afectados por  el cambio. Aislar los opositores para que no influyan sobre los colaboradores potenciales. -Fortalecer las alianzas y las uniones entre los miembros afines. No confiarse.

Escuchar las propuestas y sugerencias de las personas implicadas. Efectuar cambios estructurales situado las personas en su lugar más idóneo. Realizar el proyecto en el tiempo previsto, porque es importante para eliminar opositores.

Centrarse en lo principal, clave para determinar el éxito. El directivo responsable debe dirigir el proceso desde el frente, codo con codo con los colaboradores. Para lograr objetivos hay que renovar ánimos, mantener la moral alta y evitar la presencia del cansancio y abatimiento persistentemente.

6. Afrontar la crisis: no se tiene claro ni cómo ni cuándo se presentará, pero hay que tener presente que en cualquier momento se presentará. Esto lo establece la ley de cambio. En todo cambio se debe esperar una crisis, y se aconseja aunar fuerzas, convencer a los opositores pasivos, por medio de la motivación, información y la integración. Respaldadas por la autoridad personal, el liderazgo, la paciencia y la persuasión.

Que el cambio aumente tu creatividad!

7. Obtener resultados: salvada la crisis es recomendable obtener resultados positivos en el menos tiempo posible. Lo que incrementará el clima de cohesión y satisfacción entre los integrantes del equipo.  Las ventajas del nuevo cambio evitan las añoranzas del pasado. También se debe corregir errores y desviaciones, consolidar la situación lograda e introducir las mejoras posibles.

8. Medir y consolidar: medir y valorar los resultados obtenidos. Comprobar que los esfuerzos realizados han merecido la pena, que los logros conseguidos responden a las expectativas. Hay que celebrar los éxitos y sufrir los fracasos.

Lo importante no es adaptarse al cambio sino estar preparados para asumir el siguiente.
Gestiona el cambio para que te permita obtener nuevos y sólidos resultados!

Lo más importante es la gente

         La situación actual a la que se enfrentan las organizaciones es de una competitividad enorme. Una de las causas de esta competitividad es la globalización, la cual ha creado un flujo de comunicación e interdependencia entre los distintos países unificando sus mercados, sociedades e incluso en ocasiones culturas.

           Esta unificación de mercados hace que los que antes solo tenían que competir con organizaciones de su país, se encuentren ahora con más competencia proveniente de otros países.

            Este hecho convierte, en muchas ocasiones, el entorno al que se enfrentan las organizaciones en impredecible, y los recursos tangibles de las mismas, en otras tantas, en insuficientes. Todo esto crea la necesidad de potenciar otro aspecto de las organizaciones, los recursos intangibles.

Es en este momento cuando las personas y sus conocimientos emergen como los recursos más importantes de las empresas, formando el capital humano de la empresa.

En base al libro Capital Intelectual, el valor intangible de las empresas, de J.Roos, N.C.Dragonetti, G.Roos y L.Anderson, el capital humano, junto al capital estructural forman el capital intelectual usando como criterio de diferenciación el capital intelectual “pensante” (capital humano) y el “no pensante” (capital estructural).

 

De este modo el capital humano integra a las personas: su competencia, su actitud y su agilidad intelectual. 

Estos tres aspectos de las personas generan el valor del capital humano: la competencia por medio del conocimiento, de la habilidad, y del talento de los empleados, cubriendo el conocimiento la parte teórica y la habilidad la parte práctica del trabajo; la actitud por medio de la motivación, comportamiento y conducta de los empleados, siendo la primera un elemento esencial en toda organización; y la agilidad intelectual a través de la innovación, la imitación, la adaptación y la presentación, siendo imprescindible en un mundo tan cambiante como el actual la capacidad de aplicar el conocimiento a cada una de las diferentes situaciones que nos encontremos.

          Y por otra parte, importante también, el capital estructural integraría el valor organizativo y de relación, así como los focos externos e internos de la compañía y el valor de renovación y desarrollo. Esta parte del capital intelectual genera valor por medio de todas las relaciones con participantes externos a la empresa (clientes, proveedores, socios aliados), y por medio de variables sistémicas que permiten que la compañía realice sus tareas diarias (rutinas, trámites…). 

Artículo elaborado por Danko Polo Gonzalez.